Ранее мы говорили о том, что в бизнесе много где необходимы навыки владения технологиями вербовки - headhunting, просто создание нужных связей, лоббирование, GR, нетворкинг и т.д. и т.п.

Сегодня немного поговорим о хедхантинге, который особенно требователен к вербовочной квалификации человека, занимающегося этим делом профессионально или по периодической необходимости вовлечь в свою команду значимого специалиста.

 

Headhunting – это самая дорогая технология подбора персонала. Стоимость этой услуги часто не афишируется, как и сам факт поиска и вербовки специалиста, т.к. подобная работа ведётся в условиях повышенной конфиденциальности.

К тому же, сам факт перехода ключевого сотрудника из одной организации в другую, требует особого внимания к морально-этическим нормам и переживаниям, которые могут повлиять на исход дела и последствия. В связи этим обращаться за услугой хедхантинга к сторонним организациям не всегда бывает целесообразно и возможно. Поэтому придется справляться с этим самостоятельно, к чему следует подготовится тщательно и заблаговременно.

 

Специалистам известно, что «охота за головами» имеет свои особенности и разновидности. Например, Headhunting имеет некоторые отличия от Executive Search. Если коротко, то Executive search — это подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые работают в ведущих (конкурирующих) компаниях и при этом активно не заявляющих о своем желании или готовности сменить работу.  Хедхантинг (headhunting) — это точечная работа, т.е. переманивание определённого специалиста.

 

Если взглянуть на схему работы того, что называют Headhunting и Executive Search, то можно выделить несколько этапов:

  1. поиск кандидатов
  2. оценка кандидатов
  3. выход на кандидата
  4. мотивация кандидата
  5. переход кандидата
  6. интеграция кандидата в коллектив

Когда «цель» определена можно выделить два важнейших этапа, которые касаются непосредственно «вербовочной» работы. В нашем списке это пункты 3 и 4, т.е. выход на кандидата и мотивация кандидата.

 

Работодателям известно, что высококлассные специалисты чаще всего «пристроены» и далеко не всегда изъявляют не то, что инициативу, но и желание поменять место своей работы. Поэтому к тому, кто и так по его собственному мнению может находиться «в шоколаде» требуется больше внимания и доводов.

В рекрутинге, в работе с такими кандидатами отсутствие интереса к вакансии или отказ от предложения обычное дело и этому удивляться не стоит. Лучше это предвидеть, и если игра стоит свеч, тщательно подготовится. Как это не покажется странным, для большинства людей их собственные мотивы часто бывают не очевидны. И многие из этих мотивов можно актуализировать.

 

Вот тому как грамотно осуществить подход, провести убеждение и добиться перехода ценного сотрудника к вам посвящен тренинг-интенсив Вербовщик.